Wählen Sie eine geeignete Art von Arbeitsverhältnis aus

Wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag schließen, gehen Sie mit ihm ein Arbeitsverhältnis ein. Doch was ist das eigentlich? Und welche Ausprägungen kann es annehmen? Erfahren Sie hier alles, was Sie rund um das Arbeitsverhältnis wissen sollten, wenn Sie Arbeitnehmer beschäftigten möchten.

Das Arbeitsverhältnis ist als "personenbezogenes Dauerschuldverhältnis" zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer charakterisiert. Dies sagt aus, dass der Arbeitnehmer selbst zur Leistung verpflichtet ist (er kann sich nicht von einem Freund vertreten lassen). Außerdem handelt es sich nicht um eine einmalige Sache, sondern um eine dauerhafte Vereinbarung, die wiederkehrende Handlungen nach sich zieht. Dieses Rechtsverhältnis entsteht, wenn Sie einen Arbeitsvertrag schließen – schriftlich, mündlich oder sogar durch konkludentes Handeln.

Es handelt sich um einen Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter dazu verpflichtet ist, die vereinbarte Leistung zu erbringen, er schuldet aber kein bestimmtes Ergebnis bzw. keinen Erfolg. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihn im Gegenzug dafür zu bezahlen.

Tipp: Wenn Sie zum ersten Mal ein Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter eingehen, müssen Sie bei der Bundesagentur für Arbeit eine Betriebsnummer beantragen. Diese brauchen Sie für die verpflichtende Meldung zur Sozialversicherung.

Abgesehen von den einzuhaltenden Arbeitsrechtsvorschriften gilt in Deutschland die Vertragsfreiheit für Arbeitsverhältnisse. Dadurch haben sich im Laufe der Zeit zahlreiche Spezialformen des Arbeitsverhältnisses gebildet, die Sie zur individuellen Gestaltung nutzen können. Je nach Vereinbarung können Sie beispielsweise zwischen diesen Formen wählen:

Der Standardfall des Arbeitsverhältnisses ist die unbefristete Vollzeitbeschäftigung. Der Arbeitnehmer investiert seine gesamte Arbeitszeit und erhält dafür ein Monatsgehalt. Es handelt sich um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Sie müssen also uneingeschränkt Beiträge für Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung abführen und Ihren Arbeitnehmer bei der Berufsgenossenschaft anmelden. Der Arbeitnehmer zahlt in Abhängigkeit von der Einkommenshöhe Lohnsteuer, die Sie vom Lohn einbehalten und abführen.

Wer nicht in Vollzeit arbeitet, ist in Teilzeit tätig. Dennoch gibt es hier je nach Ausprägung mehrere unterschiedliche Formen:

• Minijob (450-Euro-Job): Beim Minijob darf das Arbeitsentgelt die Grenze von 450 Euro nicht überschreiten. Bei schwankendem Einkommen (z. B. bei saisonal schwankender Arbeit) ist der Jahresdurchschnitt ausschlaggebend. Statt der normalen Sozialversicherungsabgaben führt der Arbeitgeber geringere Pauschalen an die Bundesknappschaft Bahn-See ab (z. B. je 5 Prozent des Lohns für Kranken- und Rentenversicherung, 0,9 Prozent Umlage U1 und 0,19 Prozent Umlage U2 sowie 1,6 Prozent für die Unfallversicherung). Außerdem wird der Minijob pauschal mit 2 Prozent besteuert, wobei diese Abgabe häufig der Arbeitgeber trägt. Tipp: Obwohl sich viele Arbeitgeber dessen nicht bewusst sind, gelten für Minijobber dieselben arbeitsrechtlichen Vorgaben wie für andere Arbeitsverhältnisse, beispielsweise was den Mindestlohn oder den Urlaubsanspruch angeht.
  Rechtsgrundlage: § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV
• Kurzfristige Beschäftigung: Für eine kurzfristige Beschäftigung zahlen beide Parteien keine Sozialversicherungsabgaben. Die Lohnsteuer fällt gemäß der Steuerklasse des Arbeitnehmers an oder kann bei einem geringfügigen Umfang mit 25 Prozent pauschal besteuert werden. Voraussetzung für das Vorliegen einer kurzfristigen Beschäftigung ist, dass sie nicht länger als drei Monate am Stück bzw. 70 Arbeitstage im Kalenderjahr andauert. Mehrere Arbeitsverhältnisse, auch mit verschiedenen Arbeitgebern, müssen dabei zusammengerechnet werden. Das Arbeitsentgelt oder die tägliche Arbeitszeit spielen keine Rolle.
  Rechtsgrundlage: § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV
• Midijob (Gleitzonenjob): Der Gleitzonenjob ist eine Übergangslösung für den schrittweisen Übergang zur sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Das Arbeitsentgelt muss sich zwischen 450,01 Euro und 1.300 Euro bewegen. Der Arbeitgeber zahlt den vollen Arbeitgeberanteil. Der Arbeitnehmer hingegen zahlt nur einen reduzierten Sozialversicherungsbeitrag, der mit steigendem Entgelt schrittweise ansteigt.
  Rechtsgrundlage: § 20 SGB IV
• Teilzeitarbeit: Bei der Teilzeitarbeit handelt es sich um eine Beschäftigung mit weniger als 30 Wochenstunden. Ob diese als normale sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, Gleitzonen- oder Minijob ausgeführt wird, hängt vorwiegend vom Verdienst ab. Ab mehr als 15 Arbeitnehmern haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, sofern ihr Arbeitsverhältnis bereits seit mindestens sechs Monaten Bestand hat.
  Rechtsgrundlage: Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
• Brückenteilzeit: : Eine Sonderform der Teilzeitarbeit ist die Brückenteilzeit, bei der die Teilzeit nur für eine bestimmte Zeitspanne vereinbart wird (mindestens ein Jahr, höchstens fünf Jahre).
  Rechtsgrundlage: § 9a TzBfG

Das befristete Arbeitsverhältnis ist das Gegenstück zur unbefristeten Beschäftigung und ist in § 14 TzBfG geregelt. Bereits im Arbeitsvertrag werden Art und Dauer der Befristung festgehalten. Dabei endet das Arbeitsverhältnis, sobald entweder ein zuvor definierter Zeitpunkt erreicht wird oder ein bestimmtes Ereignis eintritt. Hierbei sind folgende Aspekte zu beachten:

Grundsätzlich ist das befristete Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber eine praktische Möglichkeit, um einen vorübergehenden Bedarf zu decken oder den Arbeitnehmer in Ruhe zu erproben. Achten Sie aber auch auf die Stolperfallen:

• Schriftform: Die Befristung muss unbedingt vor Arbeitsaufnahme schriftlich fixiert werden, da sie sonst ungültig ist und automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
• Kündigung: Im befristeten Arbeitsverhältnis besteht normalerweise keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit. Möchten Sie sich diese Option offenhalten, müssen Sie sie gezielt im Arbeitsvertrag regeln.

Arbeitsformen, bei denen der Arbeitnehmer nicht oder nur teilweise im Betrieb arbeitet, sondern seine Arbeit von zuhause aus erledigt, werden in den letzten Jahren immer populärer, weil sie den Mitarbeitern ein hohes Maß an Flexibilität ermöglichen. Hierbei sind zu unterscheiden:

• Heimarbeit: Der Heimarbeiter arbeitet ausschließlich von zuhause aus und kann dabei sogar seine Familienangehörigen zu Hilfe nehmen. Heimarbeiter sind in ihren Rechten anderen Arbeitnehmern gleichzustellen (z. B. Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlung usw.). Anstelle eines Stundenlohns sollen Heimarbeitern idealerweise – soweit möglich – Stückentgelte gezahlt werden (z. B. pro montiertem Produkt).
  Rechtsgrundlage: Heimarbeitsgesetz
• Telearbeit:Als Telearbeit bezeichnet man die Bildschirmarbeit, die mittlerweile viele Arbeitnehmer in unterschiedlichem Umfang von zuhause oder unterwegs aus erledigen (Homeoffice). Meist handelt es sich um eine Ergänzung zur normalen Vollzeitbeschäftigung (z. B. pro Woche drei Präsenztage und zwei Home-Office-Tage).
  Rechtsgrundlage: Arbeitsstättenverordnung

Weder auf Heimarbeit noch auf Telearbeit gibt es einen gesetzlichen Anspruch – sie sind reine Vereinbarungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie können aber gerade für kleine, noch im Wachstum befindliche Betriebe eine sinnvolle Lösung sein, wenn nicht ausreichend viele Arbeitsplätze zur Verfügung stehen.

Wenn Sie einen Auszubildenden oder einen Praktikanten einstellen, gehen Sie mit ihm ebenfalls eine Art von Arbeitsverhältnis ein – es unterscheidet sich aber von der normalen Variante. Statt der eigentlichen Arbeitsleistung steht hier nämlich der Bildungszweck im Vordergrund. Deshalb sind die Arbeitsgesetze nur teilweise anwendbar, dafür kommen andere Rechtsgrundlagen ins Spiel:

• Ausbildungsverhältnis: Ein Ausbildungsvertrag wird zum Zwecke der beruflichen Bildung geschlossen. Die Leistung des Auszubildenden besteht darin, sich ausbilden zu lassen, die Arbeitsleistung steht nicht im Vordergrund. Es handelt sich deshalb im engeren Sinne nicht um ein Arbeitsverhältnis. Mit dem Berufsbildungsgesetz und dem Jugendarbeitsschutzgesetz sind hier abweichende Rechtsvorschriften anzuwenden. Lehrlinge ausbilden, das müssen Sie dazu wissen!
  Rechtsgrundlage: Berufsbildungsgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz
• Praktikum: Ein Praktikum dient für den Praktikanten dazu, berufliche Kenntnisse zu erlangen, die er für seine schulische oder universitäre Ausbildung benötigt. Das Praktikum ist somit in einen großen Gesamtkontext eingebettet und häufig Voraussetzung für das weitere Voranschreiten (Pflichtpraktikum). Für Pflichtpraktika gelten viele Arbeitsgesetze nicht, sogar vom Mindestlohn sind hier Ausnahmen möglich. Sie erhalten meist auch nur ein geringes Entgelt, das in etwa mit einer Ausbildungsvergütung vergleichbar ist. Lesen Sie hier mehr zum Thema Praktikanten finden und was es dabei zu beachten gilt!
  Achtung: Wird eine Person als Praktikant eingestellt, obwohl es sich nicht um ein Pflichtpraktikum handelt, gelten dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften wie für normale Arbeitnehmer. Sie müssen also das Mindestlohngesetz einhalten, ebenso wie alle anderen Arbeitsgesetze.
• Werkstudenten: Bei einem Werkstudenten handelt es sich im Prinzip um einen normalen Arbeitnehmer mit allen damit zusammenhängenden Rechten und Pflichten. Aufgrund des Studentenstatus gibt es aber Besonderheiten, denn die Beschäftigung ist für beide Seiten versicherungsfrei (Werkstudentenprivileg). Dasselbe gilt übrigens auch für Studenten, die im Unternehmen eine Abschlussarbeit (z. B. Masterarbeit) anfertigen.
  Rechtsgrundlage: § 27 Abs. 4 Nr. 2 SGB III, 6 Abs. 1 Nr. 3 SGB V und 1 Abs. 2 S. 1 SGB XI

Wenn man es auch im Sprachgebrauch so bezeichnet, die Beschäftigung von unternehmensexternen Mitarbeitern kommt keinem Arbeitsverhältnis gleich. Zu unterscheiden sind:

• Freie Mitarbeit: Selbstständige bzw. gewerbetreibende Einzelunternehmer werden meist projektbasiert im Unternehmen beschäftigt. Dafür erhalten sie ein Honorar und stellen eine Rechnung. Sie führen ihre Steuern selbst ab und versichern sich selbst. Grundsätzlich handelt es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis. Achten Sie aber darauf, dass keine Scheinselbstständigkeit vorliegt – denn dann kann sich der freie Mitarbeiter plötzlich als Kostenfalle entpuppen: Er wird nachträglich zum Arbeitnehmer erklärt und Sie müssen Sozialversicherungsbeiträge für den gesamten Zeitraum nachzahlen.
• Leiharbeit (Zeitarbeit): Bei der Leiharbeit entleihen Sie von einem Zeitarbeitsunternehmen die dort angestellten Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis besteht zwischen dem Entleihbetrieb und dem Arbeitnehmer, nicht jedoch mit Ihrem Betrieb. Allerdings gab es in den letzten Jahren zahlreiche Gesetzesänderungen, wodurch die Position der Leiharbeitnehmer gestärkt wurde. Sie müssen nun beispielsweise vergleichbar mit den festangestellten Mitarbeitern in Ihrem Betrieb vergütet werden. Leiharbeitnehmer sind flexibel einsetzbar und können von einem Tag bis zu mehreren Jahren beschäftigt werden. Wenn Sie einen guten Arbeitnehmer übernehmen möchten, müssen Sie an den Entleihbetrieb eine Gebühr bezahlen.
  Rechtsgrundlage: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Ein Arbeitsverhältnis kann ruhen. Während dieser Zeitspanne ist weder die Arbeitsleistung zu erbringen noch eine Entgeltzahlung zu leisten. Ein ruhendes Arbeitsverhältnis kann aufgrund unterschiedlicher Vorgaben entstehen:

• einseitige Anordnung (z. B. Suspendierung seitens des Arbeitgebers)
• einvernehmliche Einigung (z. B. unbezahlte Freistellung für ein Sabbatical oder den Besuch einer längeren Weiterbildung)
• gesetzliche Notwendigkeit (z. B. wegen Elternzeit, Teilnahme am Wehrdienst)

Achtung! Dauert dieser Zustand länger als einen Monat an, erlischt der Versicherungsschutz und Sie müssen den Arbeitnehmer abmelden.

Die übliche Art, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die ordentliche Kündigung, bei der die gesetzlichen, tarif- oder arbeitsvertraglichen Fristen einzuhalten sind. Zusätzlich gibt es aber eine Vielzahl weiterer Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden:

• Änderungskündigung: Diese Kündigung ist verbunden mit einer Änderung des Arbeitsvertrags. Nimmt der Arbeitnehmer die geänderten Bedingungen (z. B. Versetzung) nicht an, wird die Kündigung wirksam.
• Fristlose Kündigung: An enge Bedingungen geknüpft ist die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei schwerwiegendem Fehlverhalten.
• Aufhebungsvertrag: Sie einigen sich mit dem Arbeitnehmer auf die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Dies kann eine Sperrzeit oder Kürzungen beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen.
• Urteil eines Arbeitsgerichts: Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann ein Richter den Beschluss fassen, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird.
• Altersgrenze: Erreicht der Arbeitnehmer eine (tarif-)vertraglich vereinbarte Altersgrenze, endet das Arbeitsverhältnis automatisch.

• Tod: Stirbt der Arbeitnehmer, kann er seine Arbeitsleistung nicht mehr persönlich erbringen. Dadurch endet das Arbeitsverhältnis ebenfalls automatisch.

• Zeitablauf/Zweckerreichung: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet, sobald der vereinbarte Zeitpunkt erreicht oder ein Zweck erfüllt wurde.
• Anfechtung: Die Anfechtung ist wegen eines Erklärungs- oder Eigenschaftsirrtums oder wegen arglistiger Täuschung möglich, z. B. wenn der Arbeitnehmer die Stelle durch Vorspiegelung falscher Tatsachen (falsche Zeugnisse) erlangt hat.