Sprechen Sie einem Mitarbeiter die Kündigung aus!

Jeder Arbeitgeber kommt früher oder später an dem Punkt, an dem er sich von einem Arbeitnehmer trennen muss – sei es wegen einer schlechten Auftragslage oder weil er mit dessen Leistung unzufrieden ist. Doch so einfach ist das gar nicht: Mit der Kündigung eines Mitarbeiters gehen nämlich zahlreiche Stolperfallen einher. Wir klären, wie Sie eine Kündigung vorbereiten, fassen die wichtigsten Informationen zu Kündigungsfristen und Form zusammen und beantworten die häufigsten zur Kündigung gestellten Fragen.

Zunächst einmal ist zu klären, wer überhaupt unter das Kündigungsschutzgesetz fällt. Es gilt für alle Arbeitnehmer, die bereits mindestens sechs Monate lang im Betrieb beschäftigt sind, ob nun <link checkliste fuehren mitarbeiterfuehrung teilzeit-vollzeit internal-link sie jetzt mehr>Vollzeit- oder Teilzeitmitarbeiter, Minijobber oder Auszubildende.

Es gibt allerdings eine gravierende Einschränkung: Der Kündigungsschutz gilt nur für Betriebe, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Dabei fließen die verschiedenen Arbeitnehmergruppen unterschiedlich in die Berechnung ein:

Beispiel: Ein Kleinbetrieb beschäftigt fünf Vollzeitmitarbeiter, zwei Auszubildende, zwei Teilzeitkräfte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 18 Stunden sowie einen Leiharbeitnehmer. Es ergibt sich nach Kündigungsschutzgesetz eine Beschäftigtenzahl von 5 x 1 + 2 x 0 + 2 x 0,5 + 1 = 7. Da diese unter 10 Beschäftigten liegt, gilt der Kündigungsschutz nicht.

Achtung: Für Beschäftigte, die bereits vor dem 1. Januar 2004 im Unternehmen gearbeitet haben, gilt eine Ausnahme: Sie haben Bestandsschutz und genießen somit Kündigungsschutz, solange mindestens fünf dieser "Alt-Arbeitnehmer" im Betrieb sind.

Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, können nur noch gekündigt werden, wenn dies "sozial gerechtfertigt" ist. Hier sind drei Arten der Kündigung zu unterscheiden:

• Verhaltensbedingte Kündigung: Grundlage ist ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das dieser selbst steuern und beeinflussen kann (z. B. wiederholte Verspätungen, Beleidigung, Arbeitsverweigerung). In den meisten Fällen müssen der Kündigung eine oder sogar zwei Abmahnungen vorausgehen, ehe sie als sozial gerechtfertigt eingestuft wird.
• Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer ist aus nicht beeinflussbaren Gründen nicht in der Lage, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Typische Beispiele sind Schlechtleistung (z. B. durch mangelnde Qualifikation) oder Krankheit (z. B. Alkoholsucht). Die personenbedingte Kündigung ist an enge Voraussetzungen geknüpft und sollte zwecks Rechtssicherheit unbedingt gut dokumentiert werden.
• Betriebsbedingte Kündigung: Diese Form der Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn betriebsbedingte Gründe gegen eine Weiterbeschäftigung sprechen, zum Beispiel eine Umstrukturierung, durch die Arbeitsplätze entfallen. Zwingend erforderlich ist eine Sozialauswahl, bei der unter sozialen Aspekten abgewogen werden muss, welchen Arbeitnehmern die Kündigung am ehesten zuzumuten ist. Sie können also nicht frei wählen, wen Sie ausstellen möchten.

Die anzuwendenden Kündigungsfristen sind hauptsächlich in den §§ 622, 626 BGB geregelt.

Sofern im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen keine abweichende Regelung getroffen wurde, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB. Diese beträgt grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Während der Probezeit (maximal sechs Monate) kann mit einer Frist von zwei Wochen zu einem beliebigen Datum gekündigt werden. Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist einseitig nur für den Arbeitgeber (Kündigung jeweils zum Monatsende):

Für den Arbeitnehmer verlängert sich die Kündigungsfrist nur dann, wenn das auch vertraglich vereinbart wurde.

Die außerordentliche Kündigung heißt nicht umsonst auch "fristlos" – eine Kündigungsfrist müssen Sie bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht einhalten. Allerdings müssen Sie die Kündigung innerhalb von zwei Wochen, nachdem Sie von dem zugrundeliegenden Umstand erfahren haben, aussprechen.

Unabhängig von den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes gibt es noch weitere Gesetze, die für bestimmte, besonders schutzwürdige Personengruppen einen erweiterten Sonderkündigungsschutz begründen. Wenn Sie diesen nicht beachten, ist Ihre Kündigung im schlimmsten Fall unwirksam und Sie verlieren wertvolle Zeit. Betroffen sind diese Personengruppen:

• Schwangere bis zu vier Monate nach der Entbindung: Für Schwangere besteht ein Kündigungsverbot, das über die Entbindung hinaus noch vier Monate lang bestehen bleibt. Möchten Sie in besonderen Ausnahmefällen kündigen, benötigen Sie vorher die Zustimmung des Amts für Arbeitsschutz. Dasselbe gilt übrigens für Mütter und Väter, die sich in Elternzeit befinden, ab dem Zeitpunkt der Beantragung (höchstens acht Wochen vor dem Beginn).
• Schwerbehinderte: Möchten Sie einer schwerbehinderten Person kündigen, müssen Sie vorab die Zustimmung des Integrationsamts einholen, ansonsten ist die Kündigung unwirksam.
• Wehr-/ErsatzdienstleistendeAuch hier besteht ein Kündigungsverbot vom Zeitpunkt der Einberufung bis zum Ende des Dienstes. Die außerordentliche Kündigung ist zulässig.
• Betriebsräte: Die ordentliche Kündigung eines Betriebsrats ist nur möglich, wenn der Betrieb stillgelegt wird (Dauer des Kündigungsschutzes: während der Amtszeit und ein Jahr nach dem Ende des Ausscheidens). Allerdings muss der Betriebsrat der Kündigung zustimmen.
• Auszubildende: Während der Probezeit (maximal vier Monate) sind Auszubildende ohne Einhaltung einer Frist kündbar. Danach besteht keine Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung. Nur die außerordentliche Kündigung ist möglich, wobei die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden müssen.

Was möchten Sie zum Thema Kündigung wissen? Wir haben die wichtigsten Fragen (und natürlich die zugehörigen Antworten) für Sie zusammengetragen:

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen. "Schriftliche Kündigung" bedeutet, dass die Schriftform gewahrt sein muss. Ein Fax reicht ebenso wenig wie eine E-Mail, ein Fax, eine SMS oder gar eine WhatsApp! Das Schreiben muss folgende Informationen enthalten:

• Name und Anschrift des Absenders und des Empfängers (= Beschäftigter)
• Ort und Datum
• Beendigungszeitpunkt
• Kündigungserklärung, die eindeutig den Wunsch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausdrückt
• handschriftliche Unterschrift des Kündigenden
• Hinweis auf die Pflicht, sich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden

Tipp: Setzen Sie hinter den Beendigungszeitpunkt den Vermerk "hilfsweise zum nächstmöglichen Termin", so ist Ihre Kündigung selbst dann noch wasserdicht, wenn Sie versehentlich die Kündigungsfrist falsch berechnet haben.

Unterschreiben darf die Kündigung jeder, der kündigungsberechtigt ist. Das ist neben dem Geschäftsinhaber in jedem Fall der Geschäftsführer, aber auch Prokuristen, Generalbevollmächtigte und der Personalleiter können berechtigt sein. Soll eine andere Person die Kündigung unterschreiben, sollte sie dieser eine von der Geschäftsführung ausgestellte Vollmacht beilegen.

Die größte rechtliche Stolperfalle bei der Kündigung ist der Beweis des Zugangs. Wenn Sie diesen nicht nachweisen können, kann der Arbeitnehmer einfach behaupten, er hätte die Kündigung nicht erhalten. Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie Sie den Zugang sicherstellen:

• Sie übergeben dem Arbeitnehmer die Kündigung in Anwesenheit von anderen Zeugen, die anschließend hierüber ein Gedächtnisprotokoll anfertigen und unterschreiben.
• Sie lassen die Kündigung durch einen Boten überbringen, der anschließend sowohl den Inhalt des Schreibens als auch dessen Zugang bezeugen kann.
• Möchten Sie die Kündigung unbedingt mit der Post verschicken, wählen Sie ein Einschreiben. Doch Achtung: Nimmt der Mitarbeiter den Brief nicht an, wird ein Einschreiben mit Rückantwort in der Poststelle verwahrt und gilt als nicht zugegangen. Besser geeignet ist deshalb das Einwurfeinschreiben, bei dem mithilfe der Sendungsverfolgung der Zugang nachgewiesen werden kann (drucken Sie diesen Nachweis am besten aus und nehmen Sie ihn zu den Unterlagen).

Es gibt keinen rechtlich legalen Weg, die Kündigungsfrist gegen den Willen des Arbeitnehmers zu umgehen. Wohl aber besteht natürlich die Möglichkeit, sich auf einen alternativen Beendigungszeitpunkt zu einigen, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise ohnehin schon eine andere Arbeitsstelle hat. Dies kommt einem Aufhebungsvertrag gleich.

Möchten Sie die Kündigungsfrist ermitteln, gehen Sie in folgenden Schritten vor:

1. Prüfen Sie, ob es arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen zur Kündigungsfrist gibt oder ob die gesetzlichen Fristen greifen.
2. Ermitteln Sie anhand der Betriebszugehörigkeit die Dauer der Kündigungsfrist.
3. Wählen Sie ausgehend vom heutigen Datum das nächste Monatsende (bzw. je nach Beendigungszeitpunkt den nächsten 15.). Von diesem Datum ausgehend addieren Sie die Kündigungsfrist und erhalten somit das Beendigungsdatum.

Beispiel: Frau Maler ist seit dem 12.07.2014 im Unternehmen beschäftigt und soll im August die Kündigung erhalten. Zu diesem Zeitpunkt ist sie also fünf Jahre lang beschäftigt und es gelten die gesetzlichen Fristen, also eine Frist von zwei Monaten zum Monatsende. Das nächste Monatsende ist der 31. August 2019 – an diesem muss Frau Maler die Kündigung spätestens erhalten. Der Beendigungszeitpunkt ist somit der 31. Oktober 2019.

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht lediglich bei einer betriebsbedingten Kündigung und das auch nur dann, wenn tatsächlich das Kündigungsschutzgesetz gilt (Betriebsgröße!). In allen anderen Fällen ist eine Abfindung nicht gesetzlich geregelt, kann dem Arbeitnehmer aber vor Gericht dennoch zugesprochen bzw. im Vergleichsverfahren vereinbart werden.

Tipp: In der Praxis landen viele Kündigungen vor Gericht, da die Arbeitnehmer in der Hoffnung auf Weiterbeschäftigung oder Zahlung einer Abfindung Kündigungsschutzklage erheben. Da die Richter im Gütetermin gewöhnlich auf eine einvernehmliche Lösung drängen, geht dieser Plan auch erstaunlich oft auf. Sind die Umstände der Kündigung eher schwierig und ist eine Kündigungsschutzklage wahrscheinlich, können Sie alternativ auch überlegen, ob Sie nicht gleich einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung abschließen, um ggf. Gerichts- und Anwaltskosten zu sparen.

Auf die geringfügige Beschäftigung wenden Sie dieselben Kündigungsvorschriften wie auf ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis an. Dementsprechend gelten hier dieselben Kündigungsfristen.

Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Wird dies versäumt, ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat hat bei der ordentlichen Kündigung für seine Stellungnahme eine Woche Zeit, bei der außerordentlichen Kündigung drei Tage. Die Zustimmung ist jedoch nicht notwendig – auch wenn der Betriebsrat Bedenken hat oder der Kündigung widerspricht, kann die Kündigung wirksam ausgesprochen werden.

Tipp: Besteht im Unternehmen eine Schwerbehindertenvertretung, so ist diese vor der Kündigung eines Behinderten anzuhören. Ihr sollten dieselben Zeiten eingeräumt werden wie dem Betriebsrat.

Sie können vom Arbeitnehmer verlangen, dass er mit sofortiger Wirkung seinen restlichen Urlaub und seine verbleibenden Überstunden abbaut, sodass er früher nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen muss. Ist dies nicht möglich (z. B. weil es zu viele Urlaubstage sind), zahlen Sie den Rest zum Ende des Arbeitsverhältnisses mit der letzten Entgeltabrechnung aus.

Sie haben die Möglichkeit, Ihren Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Kündigung bis zum Beendigungszeitpunkt bezahlt freizustellen. Dies können Sie einseitig entscheiden und bedarf nicht des Einverständnisses des Mitarbeiters. Dies ist besonders bei Führungskräften und Spezialisten üblich, die ansonsten vielleicht Gelegenheit hätten, Daten aus dem Betrieb mitzunehmen.