Planung
Gründung
Wachstum
Du bist hier
Als Unternehmer sind Sie verpflichtet, auch schwerbehinderten Arbeitnehmern eine Chance zu geben. Das Gesetz, genauer das SGB IX, sieht vor, dass alle Unternehmen, die im Jahresdurchschnitt mehr als 20 betriebliche Arbeitsplätze zur Verfügung stellen, verpflichtet sind, wenigstens fünf Prozent der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen. Andernfalls müssen Sie mit Strafzahlungen rechnen. Wir wollen Ihnen an dieser Stelle die wichtigsten Grundlagen zur Einstellung von Menschen mit Behinderung aufzeigen.
Eine Schwerbehinderung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Behinderungsgrad von wenigstens 50 Prozent festgestellt wurde. Für diese Feststellung ist das jeweilige Versorgungsamt zuständig. Dabei werden körperliche, seelische und geistige Behinderungen gleichermaßen erfasst. Außerdem können Personen, die einen Grad der Behinderung von 30 Prozent aufweisen, auf Antrag bei der Agentur für Arbeit gleichgestellt werden, so dass sie ebenfalls als schwerbehindert gelten.
Sie müssen grundsätzlich fünf Prozent aller Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzen, wenn Sie im Jahr durchschnittlich mehr als 20 Arbeitsplätze anbieten. Dabei werden Jugendliche und Auszubildende, die einen Arbeitsplatz besetzen, nicht mit gerechnet. Gleiches gilt für Arbeitsplätze, die von Mitarbeitern in einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme (ABM) tätig sind oder ehrenamtlich agieren. Außerdem können Sie, sollten Sie als Unternehmer selbst schwerbehindert sein, grundsätzlich einen Arbeitsplatz abziehen. Daraus ergibt sich folgende Regelung:
| Anzahl der Arbeitsplätze im Unternehmen | 5 % entspricht | So viele Schwerbehinderte müssen Sie einstellen |
| 20 | 1 | 1 |
| 25 | 1,25 | 1 |
| 30 | 1,50 | 2 |
| 50 | 2,50 | 3 |
| 100 | 5 | 5 |
Generell werden ab Werten von 0,5 die Anzahl der einzustellenden Schwerbehinderten aufgerundet. Ausnahmen gelten lediglich, wenn Sie weniger als 20 Mitarbeiter beschäftigen.
Sollten Sie trotz der Verpflichtung zur Quotenerfüllung nicht ausreichend Schwerbehinderte einstellen, müssen Sie eine Ausgleichsabgabe zahlen. Doch Achtung: Diese befreit Sie nicht von der Pflicht, Ihre Quote dennoch zu erfüllen. Wollen Sie durch die Zahlung der Ausgleichsabgabe bewusst auf schwerbehinderte Mitarbeiter verzichten, kann dies zu einem Bußgeld von bis zu 10.000 Euro führen.
Die Ausgleichsabgabe richtet sich danach, wie viele schwerbehinderte Mitarbeiter Sie beschäftigen müssten und wie viele Sie tatsächlich beschäftigen. In der Regel zahlen Sie 105 Euro jährlich, wenn Sie nicht einmal einen schwerbehinderten Mitarbeiter beschäftigen, obwohl Sie dazu verpflichtet sind. Dieser Beitrag kann sich erhöhen, je mehr Arbeitsplätze zur Verfügung stehen und je weniger Schwerbehinderte Sie einstellen.
Weiterhin müssen Sie gerade bei der Beschäftigung Schwerbehinderter besondere Pflichten erfüllen. Demnach müssen die Mitarbeiter so eingesetzt werden, dass sämtliche Fähigkeiten und Kenntnisse optimal genutzt und weiter entwickelt werden können. Bei Mitarbeitern mit einem Grad der Behinderung von 50 Prozent oder mehr müssen Sie jährlich einen Zusatzurlaub von einer Woche gewähren. Dabei gilt, haben Sie den Mitarbeiter im laufenden Jahr eingestellt und erhält er nur anteiligen Jahresurlaub, ist auch der Sonderurlaub anteilig zu berechnen. Dieser Sonderurlaub steht übrigens den gleichgestellten Schwerbehinderten nicht zu.
Ebenfalls stehen Schwerbehinderte unter einem besonderen Kündigungsschutz. Mindestens vier Wochen muss die Kündigungsfrist betragen. Sie muss zudem vor dem Aussprechen vomIntegrationsamt genehmigt werden. Das gilt sowohl für ordentliche, als auch für außerordentliche Kündigungen, die Sie aussprechen wollen. Ausnahmen gelten lediglich während der üblichen Probezeit von sechs Monaten. Der Sonderkündigungsschutz gilt im Übrigen auch bei nicht schwerbehinderten Mitarbeitern, sofern sie einen Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung gestellt haben.
Verständlich ist, dass Sie natürlich bereits im Vorstellungsgespräch erfahren wollen, ob Ihr künftiger Mitarbeiter schwerbehindert ist. Sie sollten aber keinesfalls direkt danach fragen, da dies zu einer Diskriminierung führen könnte, sollten Sie den Bewerber nicht einstellen. Die eleganteste Lösung ist, wenn Sie die Einstellung von einer ärztlichen Untersuchung abhängig machen, so dass Sie sich lediglich auf Fakten stützen.
Torsten Montag ist seit 2004 als Chefredakteur inhaltlich für das Gründerlexikon verantwortlich. Er ist regelmäßig Interviewpartner sowie Gastautor von Fachbeiträgen externer Medien zum Thema Gründung und Selbständigkeit. Bevor er gruenderlexikon.de gegründet hat, war er als Steuerfachangestellter und Betriebswirt ua. bei PwC und einer Steuerkanzlei in Thüringen tätig.
